Ontslag op staande voet per e-mail of WhatsApp
Allereerst komt vaak de vraag naar voren of een ontslag op staande voet per e-mail of WhatsApp rechtsgeldig kan worden gegeven. Om hier direct een antwoord op te geven, ja dat kan. De wet zegt dat de arbeidsovereenkomst onverwijld opgezegd kan worden om een dringende reden (lees: ontslag op staande voet kan worden gegeven) onder onverwijlde mededeling van die reden aan de tegenpartij, vaak de werknemer. Niet is aangegeven op welke manier die onverwijlde mededeling moet worden gedaan. De vorm van het gegeven ontslag is niet beslissend. Wel is van belang dat de mededeling daadwerkelijk door de werknemer in kwestie is ontvangen. Dit zal aantoonbaar moeten zijn. Het aantonen van de ontvangst van de mededeling is niet alleen mogelijk middels verzending van de mededeling per aangetekende brief, maar in beginsel ook bijvoorbeeld per e-mail of WhatsApp. Enkele jaren geleden, in 2016, heeft de kantonrechter Amsterdam reeds geoordeeld dat ontslag op staande voet per WhatsApp mogelijk is (ECLI:NL:RBAMS:2016:6978), uit welke uitspraak bleek dat de ontvangst de WhatsApp beslissend was.
Om bewijsproblemen te voorkomen, blijft het advies aan werkgevers om de dringende reden voor een ontslag op staande voet naast een verzending per e-mail en/of WhatsApp en gewone post, eveneens te bevestigen per aangetekende brief. Het leveren van bewijs dat een e-mail of WhatsApp daadwerkelijk door de andere partij is ontvangen, zorgt simpelweg regelmatig voor problemen.
Aanzegging per e-mail of WhatsApp
Een andere vraag die wij vaak krijgen is of een aanzegging per e-mail of WhatsApp mogelijk is. Met de WWZ (Wet Werk en Zekerheid) is voor de werkgever, behoudens de in de wet genoemde uitzonderingen, de verplichting ingevoerd om een werknemer uiterlijk een maand voor het einde van het contract voor bepaalde tijd schriftelijk te informeren of de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet of niet. Dit wordt de aanzegplicht genoemd. Deze aanzegging dient zoals gezegd dus schriftelijk plaats te vinden, waarbij de bewijslast bij de werkgever ligt. Een aanzegging per e-mail of WhatsApp is schriftelijk en dus mogelijk. Van groot belang is ook hierbij dat de aanzegging de werknemer moet hebben bereikt. Het aantonen van de ontvangst van de mededeling is, net zoals hiervoor aangegeven in het kader van het ontslag op staande voet, eveneens mogelijk per e-mail en WhatsApp, zij het dat het leveren van bewijs dat een e-mail of WhatsApp daadwerkelijk door de andere partij is ontvangen vaker tot problemen zal leiden dan bijvoorbeeld een aangetekende brief. Ook in het kader van de aanzegging heeft een rechter zich gebogen over een mededeling door de werkgever per WhatsApp. De kantonrechter in kwestie oordeelde dat nu de betreffende werkneemster op het WhatsApp bericht van haar werkgever had gereageerd, ervan kon worden uitgegaan dat het bericht haar had bereikt, waarmee werkgever volgens de kantonrechter voldaan had aan de aanzegverplichting (ECLI:NL:RBAM:2015:3968).
Echter, om bewijsproblemen te voorkomen, blijft ook in dit kader het advies om de aanzegging eveneens per aangetekende post te doen. Het voorgaande uiteraard enkel indien in de ondertekende arbeidsovereenkomst niet reeds een aanzegging is opgenomen. Het opnemen van een aanzegging in een arbeidsovereenkomst is namelijk ook toegestaan, waardoor een latere aanzegging niet meer nodig is. Het achterwege laten van de aanzegging is echter enkel verstandig indien de arbeidsovereenkomst is ondertekend door de werknemer.
Opzegging / beëindiging van de arbeidsovereenkomst per e-mail of WhatsApp
Dan tot slot de opzegging. Opzegging van de arbeidsovereenkomst is in principe vormvrij, waardoor opzegging ook mogelijk is per e-mail of WhatsApp. De partij die opzegt moet echter wel kunnen aantonen dat de opzegging de andere partij heeft bereikt. Wel kan het zijn dat er in de arbeidsovereenkomst, cao of andere arbeidsvoorwaardenregeling andere afspraken zijn gemaakt over de wijze waarop opzegging dient plaats te vinden. In dit geval dienen deze regels in beginsel te worden nageleefd.
Let wel:
Even los van de vorm van de opzegging (per aangetekende post, e-mail, WhatsApp, enz.), heeft wel te gelden dat (tussentijdse) opzegging/beëindiging door een werkgever van een arbeidsovereenkomst niet zomaar eenzijdig mogelijk is. De wettelijke regels dienen te worden nageleefd. In het geval de werkgever de arbeidsovereenkomst bijvoorbeeld (tussentijds) wenst te beëindigen wegens bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid, zal hiervoor toestemming moeten worden gevraagd aan UWV voordat rechtsgeldig kan worden opgezegd. In het geval van bijvoorbeeld een verstoorde arbeidsrelatie, veelvuldig verzuim, disfunctioneren en/of verwijtbaar handelen, zal een ontbindingsverzoek moeten worden ingediend bij de kantonrechter, waarna de kantonrechter de arbeidsovereenkomst wel of niet ontbindt. Niet altijd is een juridische procedure nodig. Werkgever en werknemer kunnen ook in onderling overleg tot een akkoord komen wat betreft de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Zij kunnen dan een beëindigingsovereenkomst sluiten. Zie in dit kader het artikel: https://www.trustadvocaten.nl/ontslag-met-wederzijds-goedvinden/ op onze website. Van belang om te weten is in ieder geval dat een eenzijdige opzegging/beëindiging door de werkgever doorgaans niet is toegestaan. Een uitzondering is een rechtsgeldig gegeven ontslag op staande voet. Daarvoor is geen toestemming van UWV, de kantonrechter of de werknemer voor nodig. Een rechtsgeldig gegeven ontslag op staande voet is echter eerder uitzondering dan regel en dient echt te worden gezien als een uiterste middel.
Heeft u een vraag over het bovenstaande of heeft u een andere vraag? Wij helpen u graag verder. Onze specialist arbeidsrecht is bereikbaar via 040 – 400 28 28 / 06 – 46 00 89 98 / kim@trustadvocaten.nl.
