Op 9 februari 2022 heeft de kantonrechter een ontbindingsverzoek van een werkgever afgewezen onder meer wegens gebrek aan duidelijke regels over (privé) contact tussen hulpverlener en cliënt.
Werknemer in kwestie is binnen de organisatie van werkgever (een gehandicapten organisatie) verantwoordelijk voor het ondersteunen en begeleiden van cliënten. Werkgever stelt dat sprake is van grensoverschrijdend gedrag van deze werknemer wegens het maken van misbruik van zijn functie door privé contact te onderhouden met een kwetsbare cliënte, die stelt verliefd op hem te zijn. Werkgever verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst, primair wegens (ernstig) verwijtbaar handelen, subsidiair wegens een verstoorde arbeidsverhouding en meer subsidiair op de cumulatiegrond.
Verwijtbaar handelen
De kantonrechter oordeelt dat geen sprake is van verwijtbaar handelen. Er wordt geoordeeld dat bij verwijtbaar handelen van de werknemer vooropgesteld moet worden dat het voor de werknemer tevoren duidelijk moet zijn wat voor de werkgever als ontoelaatbaar gedrag beschouwd wordt. Tijdens de zitting heeft werkgever aangegeven dat privé contact met cliënten niet erg is, maar dat hierin wel een professionele afstand moet worden gehouden door werknemers. Niet is gebleken dat werkgever hier duidelijke regels over heeft, zoals regels of richtlijnen over wat die professionele afstand inhoudt. Hierdoor is niet uit te sluiten dat het voor werknemer niet duidelijk is geweest hoe het privé contact wel en niet mag worden ingevuld. Ook nadat werknemer bij werkgever had aangegeven dat de cliënte verliefd op hem is, hebben werknemer en de cliënte privé contact gehad via Facebook Messenger. Uit de overgelegde berichten kan echter niet worden afgeleid dat sprake is van grensoverschrijdend gedrag. Het gesprek werd bovendien steeds door de cliënte gestart. Ook blijkt uit de berichten dat werknemer niet uitgebreid reageert op wat de cliënte stuurt. Bovendien kan het privé contact zoals dat heeft plaatsgevonden niet gezien worden als grensoverschrijdend gedrag zoals werkgever dit in haar regels heeft omschreven. De kantonrechter stelt dat onder de gegeven omstandigheden van werknemer wel verwacht mag worden te begrijpen dat hij ten minste buitengewoon terughoudend dient te zijn in het onderhouden van contact met een cliënte. De aard van het contact zoals dit blijkt uit de overlegde stukken, is echter niet van dien aard dat dit als verwijtbaar kan worden aangemerkt. Daarbij komt dat werkgever werknemer hierbij ook onvoldoende heeft ondersteund / aangestuurd. Niet is gebleken dat werkgever, nadat werknemer de melding omtrent de verliefdheid van cliënte had gedaan, aan werknemer duidelijke instructies heeft gegeven hoe hij in de gegeven situatie diende te handelen. Het is volgens de rechter aan de werkgever om volstrekte duidelijkheid te geven over wat wel en niet te doen, zeker gelet op de aard van de organisatie en de kwetsbare cliënten. De instructie om het aan de cliënte uit te leggen is opgevolgd door werknemer. De instructie tot het houden van professionele afstand sluit enige vorm van contact op zichzelf niet duidelijk uit. Het voorgaande in aanmerking nemende wordt geoordeeld dat het handelen van werknemer niet gezien kan worden als zodanig verwijtbaar dat ontbinding van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd is.
Verstoorde arbeidsverhouding
Een zodanig verstoorde arbeidsverhouding dat van werkgever niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, wordt ook niet aanwezig geacht. Werkgever heeft volgens de rechter geen constructieve of reële pogingen gedaan om de situatie tussen haar en werknemer te verbeteren. Zo is werkgever geen mediationtraject gestart, ondanks dat de bedrijfsarts dit heeft geadviseerd. Ook heeft werkgever geen andere pogingen gedaan om tot een oplossing te komen. Uit een gespreksverslag bleek dat direct is aangestuurd op beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Niet is komen vast te staan dat sprake is van een arbeidsverhouding die duurzaam en ernstig verstoord is.
Cumulatiegrond
Van een voldragen cumulatiegrond is tot slot volgens de rechter ook geen sprake. De kantonrechter oordeelt dat het op de weg van de werkgever ligt om aan te geven en te onderbouwen welke omstandigheden uit de twee ontslaggronden ertoe leiden dat van haar niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Werkgever heeft in dit kader gesteld dat werknemer misbruik heeft gemaakt van zijn positie door geen professionele afstand te houden en dat er geen vertrouwen meer is in werknemer omdat hij volgens werkgever van mening is dat hij niets fout heeft gedaan. Zoals eerder bleek, heeft de rechter geoordeeld dat werknemer niet verweten kan worden dat hij onvoldoende professionele afstand heeft gehouden en evenmin is gebleken dat hij misbruik heeft gemaakt van zijn positie. Het ligt volgens de rechter voorts op de weg van werkgever om duidelijke regels of richtlijnen op te stellen omtrent het houden van privé contact met kwetsbare cliënten. Bovendien heeft werkgever geen poging gedaan tot het herstellen van vertrouwen, ondanks het advies van de bedrijfsarts om een mediationtraject te starten.
Advies
De les die onder meer uit deze uitspraak getrokken kan worden, is dat het als organisatie van belang is duidelijke regels / richtlijnen op te stellen ten aanzien van gedrag dat van werknemers verwacht wordt en wat als ontoelaatbaar wordt geacht. Stel dus duidelijke regels op!
Zie voor de gehele uitspraak: https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:RBMNE:2022:563
Tot slot
Heeft u een vraag in dit kader of heeft u een andere vraag? Neem gerust contact met ons op! U kunt onze advocaat arbeidsrecht bereiken op 040 – 400 28 28 / 06 – 46 00 89 98 of per e-mail: kim@trustadvocaten.nl
