Voortgangsbrief minister van SZW
De minister van SZW heeft een aantal wetswijzigingen aangekondigd op arbeidsrechtelijk vlak. De belangrijkste wijzigingen hebben betrekking op:
Een verplichte AOV voor zzp’ers
In de brief van de minister is beschreven dat er een verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zelfstandigen komt. Tot de kring van verzekerden worden alle IB-ondernemers (met en zonder personeel) en meewerkend partners geschaard. Directeur-aandeelhouders en diegenen die resultaat uit overige werkzaamheden genieten, vallen niet onder de kring van verzekerden. Verder kiest het kabinet ervoor om een wachttijd van één jaar te hanteren, hetgeen betekent dat zelfstandigen een jaar ziekte moeten overbruggen voordat de verzekering tot uitkering komt. Een zelfstandige verzekert zich standaard voor een uitkering van 70% van het laatstverdiende inkomen tot aan de grens van 143% WML. De uitkering is maximaal 100% van het WML. De premie voor de standaardverzekering is op basis van huidige inzichten indicatief 7,5 tot 8% van het inkomen tot de maximale premiegrondslag. De premies van periodiek uitgekeerde arbeidsongeschiktheidsverzekeringen zijn fiscaal aftrekbaar.
Roosterzekerheid en inkomenszekerheid oproepcontracten
Werknemers met een oproepcontract krijgen meer inkomens- en roosterzekerheid. Met sociale partners is overeengekomen dat de uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting in haar huidige vorm voor oproepcontracten komt te vervallen. Oproepcontracten, zoals nuluren- en de huidige min-maxcontracten, worden afgeschaft. In plaats daarvan komt er een basiscontract. Hierbij krijgen werknemers binnen een basiscontract zekerheid over het minimale inkomen in een periode. Werknemers moeten in een basiscontract wel een aantal uren boven het aantal minimale uren beschikbaar blijven voor de werkgever. De bandbreedte zal met een hard percentage (130% van het minimaal aantal uren) worden vastgesteld. Om werknemers meer roosterzekerheid te bieden, krijgt de werknemer daarbij het recht om buiten deze vooraf bepaalde en vastgelegde beschikbare uren de oproep te weigeren.
Vanwege de nieuwe zekerheden heeft het kabinet de intentie om het nieuwe basiscontract onder de lage WW-premie te brengen, mits er sprake is van een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Als werknemers structureel meer uren werken dan in hun contact minimaal is vastgesteld, kunnen werknemers een beroep doen op het rechtsvermoeden van arbeidsomvang (zoals dat reeds in 7:610b BW is vastgelegd). Bovendien zal na 12 maanden een aanbod tot aanpassing van de arbeidsomvang in het contract dienen te volgen.
Scholieren en studenten kunnen nog wel blijven werken op basis van de huidige oproepcontracten. Los van het basiscontract, blijven contracten met jaaruurnormen mogelijk.
Sneller zekerheid bij uitzendwerk
Uitzendkrachten krijgen sneller, na 52 gewerkte weken, een contract met meer zekerheid bij het uitzendbureau waar ze werken. Fase A wordt daarmee wettelijk vastgelegd op 52 weken. Fase B wordt verkort naar 2 jaar en maximaal 6 contracten.
Naast dat het loon, overige vergoedingen en geldende regelingen over arbeids- en rusttijden hetzelfde moeten zijn als voor werknemers in dienst van het bedrijf waar de uitzendkrachten aan worden uitgeleend, dienen voortaan ook de overige arbeidsvoorwaarden ten minste gelijkwaardig te zijn. Aan de cao-tafel kan een ten minste gelijkwaardig totaalpakket aan arbeidsvoorwaarden worden afgesproken. Om beter te waarborgen dat werkenden hun rechten ook daadwerkelijk kunnen verwezenlijken, is het kabinet vervolgens voornemens om o.a. een certificeringsstelsel in te voeren voor terbeschikkingstelling van arbeidskrachten.
Verval doorbrekingstermijn van 6 maanden t.a.v. de ketenregeling
De huidige onderbrekingstermijn die geldt voor ketens van tijdelijke contracten (6 maanden) komt te vervallen. Er komt een administratieve vervaltermijn van 5 jaar. Dit betekent dat als er tussen twee arbeidsovereenkomsten met dezelfde werkgever een periode van 5 jaar of langer zit, de keten van tijdelijke contracten die een werknemer bij die werkgever mag aangaan opnieuw begint. Deze langere onderbrekingstermijn zal ook gelden voor uitzendkrachten. Het kabinet schrapt bovendien de huidige mogelijkheid om bij cao af te wijken van duur en aantal contracten. Dit geldt ook voor de mogelijkheid om in het kader van opvolgend werkgeverschap bij cao af te wijken van de duur van de ketenbepaling.
Geen premieverhoging bij meerwerk vanaf 30 uur per week vast contract
In premiedifferentiatie WW is voor vaste contracten geregeld dat overwerk tot en met 30% van het aantal contracturen mogelijk is onder de lage WW-premie. Indien er gemiddeld over het jaar meer dan 30% wordt overgewerkt, is de werkgever met terugwerkende kracht de hoge WW-premie verschuldigd. Op deze hoofdregel is een uitzondering opgenomen voor voltijdscontracten. Voor contracten met een gemiddelde arbeidsomvang van minimaal 35 uur per week geldt de zogenaamde 30% herzieningssituatie namelijk niet. Deze grens wordt teruggebracht naar contracten van minimaal 30 uur per week.
Eerder duidelijkheid over re-integratieverplichtingen kleine en middelgrote werkgevers
Kleine en middelgrote werkgevers (tot en met 100 werknemers) kunnen al na één ziektejaar van een werknemer duidelijkheid krijgen over de mogelijkheid van duurzame vervanging van deze medewerker, zodat zij hun bedrijfsvoering kunnen voortzetten. Werkgever en werknemer kunnen gezamenlijk vaststellen dat re-integratie bij de eigen werkgever (eerste spoor) niet meer in de rede ligt. Indien zij daar onderling niet uitkomen en de werkgever wil het eerste spoor sluiten, dient de werkgever UWV te vragen dit te beoordelen.
Werkgevers blijven verantwoordelijk voor twee jaar loondoorbetaling bij ziekte en voor het verloop van het re-integratieproces. De werkgever blijft er in het tweede ziektejaar verantwoordelijk voor de zieke werknemer te helpen re-integreren bij een andere werkgever als het eerste spoor is afgesloten. Het UWV toetst hier ook op, na het tweede ziektejaar.
Werkgevers en werknemers kunnen in onderling overleg uiteraard ook na het afsluiten van het eerste spoor na één jaar, tot andere afspraken rond re-integratie komen. Het maximaal benutten van re-integratiekansen is en blijft in ieders belang, ook omdat de werkgever in het tweede jaar het loon doorbetaalt. Mocht werknemer in het tweede jaar herstellen, en heeft de werkgever zijn functie nog niet duurzaam vervuld, dan houdt werknemer recht om zijn eigen functie weer te gaan vervullen.
Voor grotere werkgevers blijven de huidige re-integratieverplichtingen gelden. Zij hebben meer mogelijkheden om in de eigen organisatie passend werk te creëren voor werknemers die aan het re-integreren zijn.
Calamiteitenregeling voor ondernemers in extreme gevallen
Werkgevers kunnen aanspraak gaan maken op op de Crisisregeling Personeelsbehoud (CP) als zij ten minste 20% minder werk hebben over de gehele onderneming. De regeling is gericht op het opvangen van crises en calamiteiten die buiten het reguliere ondernemersrisico vallen. Daaronder verstaat het kabinet kleinschalige calamiteiten en grotere crises zoals de Covid-19-pandemie. Werkgevers kunnen hiervoor ook in aanmerking komen als zij indirect getroffen zijn door een calamiteit of crisis. Hier valt te denken aan een nieuwe lockdown als gevolg van een pandemie. Op wetsniveau zal in ieder geval worden opgenomen welke omstandigheden niet zullen worden aangemerkt als crisis of calamiteit in de zin van de crisisregeling. Daarnaast kunnen crises en calamiteiten niet altijd voorspeld worden, en daarom wordt in de nadere uitwerking onderzocht hoe hier in de regeling rekening mee kan worden gehouden. In principe zullen risico’s die privaat verzekerbaar zijn geen toegang geven tot de CP, o.a. om te voorkomen dat de regeling een gezonde marktwerking in de weg kan zitten. Daarbij wordt een uitzondering gemaakt voor risico’s die op dit moment toegang geven tot werktijdverkorting, zoals brand. Deze zullen in ieder geval toegang geven tot de CP.
De CP zal alleen voor tijdelijke crisissituaties gelden, waarbij de verwachting is dat het bedrijf binnen een korte periode weer op volle kracht kan werken. Om deze reden kan een bedrijf maximaal 6 maanden gebruik maken van de regeling. Verlenging is niet mogelijk.
Een werkgever heeft twee opties als hij gebruik wil maken van de regeling:
- Werknemers tijdelijk in een andere functie / locatie laten werken, of om werknemers tijdelijk minder te laten werken. Hierbij dient wel rekening te worden gehouden met bijzondere persoonlijke omstandigheden van de werknemer, voor zover die zwaarder wegen dan het zwaarwichtige belang van de werkgever. Voor de uren dat minder gewerkt wordt, kan gebruik gemaakt worden van een tegemoetkoming.
- Daarnaast kan de werkgever ervoor kiezen om werknemers minimaal 20% minder te laten werken. Over het aantal niet-gewerkte uren wordt 80% loon betaald, waarbij het totale loon niet meer dan 10% mag dalen. Ook mag het inkomen van de werknemer niet lager komen dan het wettelijk minimumloon. Als de werkgever ervoor kiest, kan de werkgever een tegemoetkoming van 60% voor de loonkosten van de niet-gewerkte uren aanvragen.
Voordat een werkgever een aanvraag indient om gebruik te kunnen maken van (een van deze) twee mogelijkheden, dient de werkgever advies aan te vragen bij de OR over het indienen van de aanvraag en specifiek over de calamiteit, de 20% werktijdvermindering en de keuze van herplaatsing en/of werknemersbijdrage. Ook zal er tenslotte een informatieplicht gaan gelden richting vakbonden.
De planning is dat wetgeving in het voorjaar 2024 wordt behandeld en uiterlijk 1 januari 2025 in werking treedt.
Zie bijgaande link voor de voortgangsbrief van de minister van SZW: https://www.rijksoverheid.nl/ministeries/ministerie-van-sociale-zaken-en-werkgelegenheid/documenten/kamerstukken/2023/04/03/kamerbrief-voortgang-uitwerking-arbeidsmarktpakket?fbclid=IwAR1NhLFUiwIr3AvNIjDwPDXqn17aND2Y_PL8NvtyPMe1yN9mD1-XpSZ56mM
