Het wetsvoorstel implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden is inmiddels gepubliceerd. De nieuwe EU-richtlijn heeft de nodige gevolgen voor de arbeidsrecht praktijk. In het kader van de implementatie van de hiervoor bedoelde richtlijn zal er per 1 augustus 2022 e.e.a. gewijzigd moeten worden in de Nederlandse wetgeving.
De richtlijn heeft tot doel de arbeidsvoorwaarden te verbeteren door transparantere en beter voorspelbare arbeidsvoorwaarden te bevorderen en gelijktijdig te zorgen voor aanpassingsvermogen op de arbeidsmarkt. De richtlijn beschrijft de minimumrechten van iedere werknemer in de Europese Unie.
De wijzigingen t.o.v. de eerdere richtlijn (91/553/EEG) zien op:
- de informatie die aan de werknemer moet worden verstrekt en het moment waarop die informatie moet zijn verstrekt;
- minimumvereisten voor arbeidsvoorwaarden, o.m. wat betreft de proeftijd, de mogelijkheid meerdere banen te hebben, de voorspelbaarheid van het werk, de overgang naar andere vormen van werk en de bekostiging van verplichte opleidingen;
- enkele maatregelen ter bescherming van de werknemer.
De richtlijn bevat enige bepalingen die op dit moment geen onderdeel uitmaken van het bestaande recht. De huidige wetgeving zal daarom moeten worden aangepast.
In het kort gaat het om de volgende zaken:
- De richtlijn leidt tot een uitbreiding van de verplichtingen zoals opgenomen onder 7:655 BW;
- De richtlijn leidt daarnaast tot aanpassing van de Wet flexibel werken (nieuw artikel 2b). De richtlijn bepaalt dat de werknemer een verzoek kan doen voor meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden, indien beschikbaar. In de Wet flexibel werken bestond het recht van een werknemer al om te verzoeken om een aanpassing van zijn arbeidsovereenkomst. De richtlijn verplicht de werkgever echter op dat verzoek binnen 1 maand te antwoorden. Voor kleine werkgevers geldt een langere beantwoordingstermijn.
Huishoudelijk werkers zijn van deze bepaling uitgezonderd; - De richtlijn noopt verder tot aanpassing van de Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie;
- Ten slotte is een overgangsbepaling opgenomen in de Overgangswet nieuw Burgerlijk Wetboek (de wet heeft directe werking).
De richtlijn bevat tevens de volgende drie nieuwe bepalingen:
- de richtlijn maakt een onderscheid tussen arbeidsovereenkomsten op basis van de voorspelbaarheid van de momenten waarop arbeid moet worden verricht;
- het is de werkgever niet toegestaan de kosten van wettelijk verplichte opleidingen op de werknemer te verhalen, bovendien moet de werknemer de gelegenheid worden geboden de opleiding onder werktijd te kunnen volbrengen; en
- daarnaast is het de werkgever, behoudens een rechtvaardigingsgrond, niet toegestaan de werknemer te belemmeren om buiten het werkrooster te gaan werken voor een ander.
Werkpatroon
In de richtlijn is bepaald dat, wanneer het merendeel van de uren, waarop arbeid moet worden verricht, onvoorspelbaar is, de werkgever direct of indirect bepaalt op welke momenten de arbeid moet worden verricht. Deze bepaling wordt geïmplementeerd in artikel 7:628b BW. De werkgever moet daarbij, op grond van dit artikel, rekening houden met het feit dat de werknemer de arbeid mag weigeren te verrichten als deze valt buiten de overeengekomen referentiedagen en referentieuren.
Verplichte opleiding
In de richtlijn is, kort gezegd, geregeld dat een wettelijk verplichte opleiding voor de werknemer kosteloos is en als arbeidstijd wordt beschouwd. Deze bepaling wordt geïmplementeerd in artikel 7:611a BW. Niet iedere opleiding valt onder deze bepaling. Het gaat alleen om opleidingen die de werkgever op grond van de wet of collectieve overeenkomst verplicht is aan te bieden. Het gaat niet om de verplichting van een werknemer om bepaalde opleidingen in de zin van de beroepskwalificatierichtlijn (Richtlijn 2005/36/EG, betreffende de erkenning van beroepskwalificaties) te volgen, voor het behouden van de beroepskwalificatie. Het betreft uitsluitend aan de werkgever opgelegde verplichtingen tot het verstrekken een opleiding. De werkgever kan op grond van nationaal recht, of collectieve overeenkomst of Europees recht, gehouden zijn deze opleiding aan te bieden. Het gaat dan meestal om opleidingen op het gebied van veiligheid en arbeidsvoorwaarden (bijvoorbeeld het bijhouden van de vakbekwaamheid). De richtlijn schrijft voor dat de kosten van deze opleidingen niet ten laste komen van de werknemer.
Meerdere banen
In de richtlijn is opgenomen dat het werknemers toegestaan is om meerdere banen te hebben. Dat houdt in dat de werknemer buiten de overeengekomen arbeidstijd bij een andere werkgever of voor zichzelf arbeid mag verrichten. De richtlijn biedt de mogelijkheid dat de lidstaat beperkingen op het hebben van meerdere banen toestaat, mits deze gerechtvaardigd kunnen worden op grond van een objectieve reden. Van deze mogelijkheid is gebruik gemaakt. Het is mogelijk, maar niet noodzakelijk om deze rechtvaardigingsgrond op te nemen in de arbeidsovereenkomst zelf. De rechtvaardiging kan ook naderhand gegeven worden. Bijvoorbeeld als de werkgever een beroep doet op de bepaling in de arbeidsovereenkomst.
De richtlijn noemt voorbeelden van rechtvaardigingsgronden voor de gevallen waarin de werkgever zich wil beroepen op een (overeengekomen) verbod om voor een ander arbeid te verrichten. De in de richtlijn opgenomen rechtvaardigingsgronden zijn: gezondheid en veiligheid, de bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, de integriteit van overheidsdiensten of het vermijden van belangenconflicten. Deze rechtvaardigingsgronden zijn niet uitputtend. Zo zal een beding dat een overtreding van een wettelijk voorschrift in zou houden, eveneens tot een rechtvaardiging kunnen leiden. Bijvoorbeeld wanneer het verrichten van arbeid voor een ander zou kunnen leiden tot overtreden van de arbeidstijdenwetgeving.
In de praktijk wordt vaak gebruik gemaakt van een beding waarbij de werkgever toestemming moet geven voor het verrichten van arbeid voor een ander. Het onthouden van toestemming is alleen nog toegestaan als de werkgever daarvoor een beroep kan doen op een rechtvaardigingsgrond.
Gevolgen
De implementatie van de richtlijn heeft gevolgen voor werkgevers en werknemers. In de richtlijn zijn een aantal nieuwe verplichtingen opgenomen voor werkgevers. Dit betreft een aanvulling in de arbeidsvoorwaarden die kenbaar moeten worden gemaakt bij het aangaan van een arbeidsrelatie. Het gaat hier met name om een aanpassing van de arbeidsovereenkomst voor nieuwe werknemers. Bestaande werknemers kunnen om de ontbrekende informatie verzoeken. Hier dient de werkgever binnen een bepaalde periode op te reageren. Reeds bestaande modelarbeidsovereenkomsten zullen conform de nieuwe wetgeving moeten worden aangepast. Het betreft in deze gevallen een eenmalige wijziging. In collectieve arbeidsovereenkomsten zal indien van toepassing een wijziging worden opgenomen ten aanzien van verplichte opleidingen en de hieraan verbonden kosten.
Ook de bedingen over nevenwerkzaamheden zullen in lijn moeten worden gebracht met de genoemde wijzigingen. Een beding dat de werknemer zonder objectieve rechtvaardiging beperkt voor anderen arbeid te verrichten buiten de werktijd is nietig.
Het doel van deze richtlijn is om meer transparantie te creëren over de arbeidsvoorwaarden.
Voor werknemers heeft de implementatie van de richtlijn tot gevolg dat zij meer duidelijkheid hebben, maar ook dat de arbeidsvoorwaarden meer voorspelbaar worden. Met de invoering van artikel 7:653a wordt de drempel voor werknemers om ander werk te doen naast het huidige werk verlaagd. Werknemers kunnen na 26 weken verzoeken om een vorm van arbeid met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden.
Zie voor meer informatie: https://www.tweedekamer.nl/kamerstukken/wetsvoorstellen/detail?cfg=wetsvoorsteldetails&qry=wetsvoorstel%3A35962 en https://www.rijksoverheid.nl/documenten/kamerstukken/2021/11/12/wetsvoorstel-implementatie-richtlijn-transparante-en-voorspelbare-arbeidsvoorwaarden
